Ekspert: "Şəxsi keyfiyyətlərə xüsusi önəm verilir"

Azərbaycan Respublikası Prezidenti yanında Dövlət İdarəçilik Akademiyasının "Dövlət qulluğu və kadr siyasəti" kafedrasının dosenti Nazənin Hüseynovanın SİA-ya müsahibəsi

- Kadr siyasəti niyə və necə aparılır?

- Siyasət əksər insanların maraq dairəsində olan anlayışdır. Elmi anlayış olsa da, elmlə birbaşa əlaqəsi olmayan çox insanın da ən çox, barəsində həvəslə danışdığı sahələrdən biri məhz siyasətdir. Amma siyasətlə, siyasi proseslərlə maraqlanmayan insanların da maraqlandığı və bütün tədbirlərini diqqətlə izlədiyi bir sahəsi də var ki, o da kadr siyasətidir. Çünki yaşından, mənşəyindən, sosial statusundan, cinsindən asılı olmayaraq bütün insan resurslarına toxunur bu siyasət. Kadr siyasəti dövlətin siyasətinin tərkib hissəsi olub, onun əsasında və hüdudları çərçivəsində həyata keçirilir.O, sadəcə əmək resurslarının, deyil, həm də kadr potensialının formalaşdırılmasına, inkişafına və rasional istifadəsinə yönəlir. Siyasətin bu növü kadr proseslərini və münasibətlərini tənzimləyən fəaliyyətinin məqsəd, vəzifə və prinsiplərinin sistemidir. O, insan resursları ilə aparılan işin məqsəd və vəzifələrinin, forma və metodlarının müəyyənləşdirilməsinə istiqamətlənmiş bilik və baxışların, prinsip və metodların, praktiki tədbirlərin sistemidir. Onun məqsədləri, prioritetləri və prinsipləri dövlətin ali məqsədindən, vəzifələrindən, onun cəmiyyətdəki rolundan və idarəetmə formasından, mexanizmlərinin demokratikliyindən, dövlət qulluğunun modelindən, üstünlük verilən idarəetmə konsepsiyasından çox asılıdır.

- Kadr siyasəti niyə həyata keçirilir?

- Kadr potensialı hər bir dövlətin əsas kapitalı, onun mövcudluğunun və inkişafının zəruri amillərindəndir. Bu potensial isə öz-özünə deyil, müəyyən sistemə və məzmuna malik olan kadr siyasətinin sayəsində formalaşır. Kadr siyasəti kadrların hazırlaşdırılması, yetişdirilməsi, potensiallarının düzgün qiymətləndirilməsi, ixtisaslarına və qabiliyyətlərinə uyğun vəzifə tutması və qulluqda irəliləyə bilməsi üçün həyata keçirilən siyasətdir. Bu siyasət ümumdövlət səviyyəsində kadrlarla aparılan işin siyasi kursu olub, onların formalaşdırılmasına, inkişafına və rasional istifadəsinə, cəmiyyətin kadr tələbatının ödənilməsinə yönəlir.

- Hansı kadrlara tələbat var bugünkü cəmiyyətdə? Peşəkar kadrın yetişdirilməsi hansı mərhələlərdən keçir? Kadrların düzgün seçilməsi üçün hansı meyarlar vacibdir?

- Bu kimi çoxsaylı suallar müasir dövlətin kadr siyasətinin prioritet istiqamətlərini müəyyənləşdirən əsas müddəaları formalaşdırır. Kadr siyasəti ölkənin sosial-iqtisadi inkişafını təmin edən intellektual və peşəkar kadr potensialının yaradılmasına və bu potensialdan səmərəli istifadə olunmasına xidmət edir. Səmərəli kadr siyasəti fərdin kadr kimi yetişdirilməsinə, onun potensialının üzə çıxarılmasına, məqsədəuyğun istifadəsinə və bu potensialın artırılmasına yönəlir. Kadrlar dövlətçiliyin gücləndirilməsi, inkişafı və milli ideologiyanın, milli-mənəvi dəyərlərin qorunması üçün vacib meyardır. Bu gün təhsil sistemində aparılan silsilə islahatlar, həyata keçirilən dövlət proqramları, insan kapitalının formalaşdırılması istiqamətində görülən tədbirlər məhz cəmiyyəti peşəkar kadrlarla təmin etməyə yönəlir. Şəxsin kadr kimi yetişdirilməsi ardıcıl olaraq orta təhsildən sonra ali təhsilin pillələrində, əlavə peşə təhsili dövründə də davam edir. Kadr təhsil müddətində elmlə, biliklə yanaşı vətənə, millətə xeyirli olacaq işlər görməyə zəruri olan lazımi qabiliyyətlərə, bacarıqlara və şəxsi keyfiyyətlərə də yiyələnirsə, peşəkarlıqla şəxsi keyfiyyətlər biri-birini tamamlayır. Bu keyfiyyətlərə analitik təhlil, fikirlərini sərbəst çatdırmaq, açıq çıxış qabiliyyəti, insan resurslarını idarəetmə metodları, karyera planlaşdırması, protokol qaydaları, işgüzar etiket, komanda qurmaq bacarığı, emosional stabilliyi idarə etmək və s. aid edə bilərik.

Kadr potensialı bir təşkilatı digərindən fərqləndirən mühüm cəhətdir. Təşkilatın kadr potensialına ölkənin sosial-iqtisadi inkişaf səviyyəsi, əmək bazarının vəziyyəti, qanunvericilik bazası, demoqrafik inkişaf səviyyəsi, innovasiyon inkişaf, təşkilati mədəniyyət, heyətin idarə olunmasının səmərəliliyi, motivasiya və seçim mexanizmi, hazırlıq və ixtisasartırma sistemi, əmək şəraiti, iş yerlərinin texniki təchizatı və s. kimi müxtəlif meyarlar təsir edir. Həm keyfiyyət, həm də kəmiyyət tərəflərinə malik olan kadr potensialının inkişafı dövlət qulluğunun səmərəli fəaliyyətinin təminat meyarlarından biridir. O, kadrların peşə biliklərindən, şəxsi keyfiyyətlərindən, intellektindən, davranış motivlərindən, ünsiyyət üsullarından və müvafiq inzibati bacarıqlardan istifadə edərək qulluq funksiyalarını peşəkarlıqla yerinə yetirmək və qarşıya qoyulmuş məqsədlərə nail olmaq bacarığında təzahür edir. Kadr potensialının optimallaşdırılması, işə yüksək ixtisaslı peşəkarların cəlb olunması və saxlanılması bir sıra hüquqi, təşkilati, idarəçilik, maliyyə-iqtisadi, təhsil, əxlaqi-mənəvi və s. mexanizmlər kompleksindən istifadə vasitəsilə mümkündür. Kadr potensialının formalaşdırılmasına və optimal istifadəsinə əhatəli və dəqiq hazırlanmış peşə-ixtisas tələbləri, obyektiv müsabiqə və müsahibə, kadrların qiymətləndirilməsi ilə yanaşı, hazırlaşdırılmasına da səmərəli şərait yaradan sınaq və staj müddəti, obyektiv və şəffaf keçirilən, işin nəticələrinə əsaslanan, subyektiv faktorlardan uzaq olan qiymətləndirmə, kadr ehtiyatından səmərəli istifadə və s. kimi texnologiya və mexanizmlərdən səmərəli istifadəni nəzərdə tutan kadr siyasətinin vasitəsilə nail olmaq olar.

Kadr siyasəti kadr potensialını zənginləşdirməyə və qoruyub saxlamağa, habelə, ölkənin təhlükəsizliyi üçün təhlükə törədə bilən, vətəndaşların hüquq və azadlıqlarını pozan neqativ təzahür və prosesləri əsaslı surətdə aradan qaldırmağa yönəlir. Bunun üçün dövlət orqanlarının komplektləşdirilməsi zamanı vakant vəzifəyə iddia edən namizədin xüsusiyyətlərinin uzlaşması prinsipi ciddi əhəmiyyət daşıyır. Namizədin siyasi, işgüzarlıq və şəxsi cəhətləri ayrı-ayrılıqda deyil, məcmu halında qiymətləndirilir. Çünki dövlət qulluqçusunun şəxsi keyfiyyətləri də peşəkarlığı qədər mühüm əhəmiyyət kəsb edir. Mənəvi keyfiyyətləri, əxlaq səviyyəsi, hüquq mədəniyyəti aşağı səviyyədə olan, etik davranış qaydalarına əməl etməyən şəxs nə qədər peşəkar olsa da, onun fəaliyyəti dövlət qulluğu mexanizminin işini çətinləşdirəcəkdir. Çünki dövlət qulluğu mexanizmi ilk növbədə cəmiyyətin inam və etimadına əsaslanır və ondan güc alır. Müasir dövlətin kadr siyasətinin mahiyyəti vətəndaşın intellektual və peşə-əmək sferasında özünürealizə prosesində dövlətlə sosial tərəfdaş kimi çıxış etməsində də ifadə olunur. Buna görə də müasir dövrün kadr siyasətində kadrların seçilməsi zamanı bilik və bacarıq, dünyagörüşü, intellektual səviyyə kimi meyarlardan əlavə şəxsi keyfiyyətlərə xüsusi önəm verilir.

Kadr siyasəti, sadə dillə desək, şəxsin kadr kimi yetişdirilməsindən başlayaraq onun özünü realizə edə bilməsi və cəmiyyətə yararlı kadr ola bilməsi üçün imkan yaradılması (şəffaf müsabiqə və müsahibələrin keçirilməsi) ilə davam etdirilir. Ən yaxşı kadrın seçilib uyğun vəzifəyə yerləşdirilməsi, onun adaptasiya prosesinin düzgün qurulması vacib olsa da, hələ kadr işinin başlanğıcıdır. Çünki ən yaxşı kadr da inkişaf etdirilməsə, müəyyən müddətdən sonra öz biliklərinin aktuallığını, əvvəlki əmək məhsuldarlığını itirəcək və gündən-günə mürəkkəbləşən idarəetmə funksiyalarının, tapşırıqların öhdəsindən əvvəlki kimi gələ bilməyəcək. Bu səbəbdən də kadr siyasətinin əsas istiqamətlərindən birini də kadrların inkişaf etdirilməsi təşkil edir. Kadrlar öncədən düşünülmüş, məqsədli, planlı həyata keçirilən ardıcıl tədbirlər nəticəsində (təlimlər, kurslar, əlavə peşə təhsili) inkişaf etdirilir. Yəni, həm dövlət orqanının, cəmiyyətin peşəkar kadra olan tələbatı təmin olunur, həm də kadrın bilik və qabiliyyətləri və müvafiq olaraq özünə inamı artır, karyerasının gələcəyi barədə düşünmə imkanı və özünü inkişaf etdirməsi üçün real motivasiyası olur. Kadr siyasətinin subyektləri isə bununla kifayətlənməyib, obyektiv qiymətləndirmə mexanizmləri vasitəsilə müntəzəm qiymətləndirmələr həyata keçirərək kadrların xidməti vəzifələrinə münasibətini, vəzifəyə yararlığıni, şəxsi keyfiyyətlərini və əlavə peşə təhsilinə, təkmilləşdirməyə olan tələbatlarını müəyyən edirlər. Səmərəli motivasiya mexanizmi vasitəsilə kadrların peşəkar fəaliyyəti stimullandırılır, işçi məmnunluğu təmin olunur, əmək məhsuldarlığı qaldırılır və kadr axıcılığının qarşısı alınır. Qeyd edək ki, kadr siyasətində işçilərin sosial tələbatlarının, emosional vəziyyətlərinin, motivasiya səviyyələrinin müntəzəm təhlil olunması da vacib əhəmiyyət daşıyır. Səmərəli sosial təminat sisteminin yaradılması, asudə vaxtın təşkili üzrə sosial-mədəni tədbirlər planının hazırlanması, əməkdaşların iş və ünsiyyət üslubunun, motivasiya və stress səviyyəsinin təhlil edilərək düzgün proqnozlaşdırma işlərinin aparılması da kadrlarla işdə zəruri əhəmiyyət daşıyır.

- Kadr siyasəti necə həyata keçirilir?

- Təbii ki, mülkiyyətin növündən və təşkilati-hüquqi formasından asılı olmayaraq bütün müəssisələr kadr işində ən optimal siyasəti həyata keçirtmək və işdə səmərəni, məhsuldarlığı artırmaq istəyirlər. Bunun üçün yüksək standartlara uyğun bina, mükəmməl avadanlıqlar, lazımi iş şəraitinin və kadr xidməti qurumunun yaradılması kifayət etmir. Bu yerdə zəruri olan məqam-lardan biri də məhz kadr siyasətinin tipini və icra mexanizmlərini, kadrlarla işin texnologiyalarını və kadrlarla işi təşkil edən şəxsin şəxsi keyfiyyətlərini və insan resurslarını idarə etmək bacarığını düzgün müəyyənləşdirməkdən ibarətdir. Kadr siyasətinin real əhəmiyyəti özünü kadrlarla aparılan işdə büruzə verir. Təşkilatın kadr heyəti peşəkar və şəxsi keyfiyyətləri yüksək olan şəxslərdən ibarətdirsə, bu heyətin fəaliyyəti müntəzəm olaraq obyektiv qiymətləndirilir və inkişaf etdirilirsə, təşkilatda münaqişəli hallar, neqativ vəziyyətlər elə ilk simptomlarından etibarən sezilir və aradan qaldırılırsa, kadrların motivasiyası yüksəkdirsə, kadrt tələbatı vaxtında müəyyən olunub planlaşdırılırsa, bu kimi cəhətlər məhz təşkilatdaxili kadr işinin təzahürüdür.

Nəzərə almaq lazımdır ki, kadr siyasətinin hər bir təşkilat üçün keçərli olan vahid tipi, növü və icra mexanizmi yoxdur. Bir təşkilatın fəaliyyət sferası, missiyası, işinin məzmunu qapalı kadr siyasətini (kənardan kadrların gəlməsinə imkan verməyən) tələb etdiyi halda, digər təşkilat üçün açıq kadr siyasəti (kənardan kadrların açıq müsabiqə və ya müsahibə yolu ilə gəlməsini nəzərdə tutan) məqsədəuyğun ola bilər. Konkret yanaşdıqda kadr siyasətinin dörd əsas tipini fərqləndirmək olar: passiv, reaktiv, önləyici və aktiv. Əgər təşkilatda heyətlə əlaqədar fəaliyyət proqramı, tədbirlər planı və ya strategiya yoxdursa və kadrlarla iş yalnız neqativ nəticələrin, münaqişəli halların aradan qaldırılmasına yönəlibsə, deməli, burada passiv kadr siyasəti aparılır. Passiv siyasət yürüdən təşkilatda kadr tələbatının proqnozu, əməyin və heyətin qiymətləndirilməsi vasitələri, ümumilikdə diaqnostik texnologiyalar mövcud olmur. Reaktiv kadr siyasəti yürüdən təşkilatda neqativ vəziyyətin ilkin simptomlarına, münaqişəli halların səbəblərinə və inkişaf xüsusiyyətlərinə uyğun lazımi tədbirlər planı hazırlanır. Bu cür təşkilatda rəhbərlik problemin və ya münaqişənin həlli ilə kifayətlənməyib, onun yaranma səbəblərini müəyyənləşdirir. Bunun üçün isə mövcud şəraitin diaqnostikası və adekvat təcili yardım vasitələrindən istifadə olunur. Önləyici kadr siyasəti yürüdən təşkilatda heyətin diaqnostikası üçün müvafiq vasitələr (testlər, sorğular və s.) və məqsədli kadr proqramları olur. Təşkilatın inkişaf proqramlarında kadrların kəmiyyətinə və keyfiyyətinə olan tələbatın qısamüddətli və ortamüddətli proqnozları da yer alır. Təşkilatda yalnız proqnozlar deyil, həm də şəraitə təsiretmə vasitələri, kadr proqramı, strategiya və plan vardırsa, vəziyyətin müntəzəm monitorinqini, auditini keçirtməyə, daxili və xarici şəraitin parametrlərinə əsasən proqramların icra vəziyyətini korrektə etməyə qadir olan kadr xidməti mövcuddursa, yürüdülən siyasət fəal kadr siyasəti hesab olunur.

Dövlət qulluğunda kadr siyasəti kadr tələbatının düzgün müəyyənləşdirilməsi və ödənilməsi, kadr ehtiyatının yaradılması, kadr potensialının inkişaf etdirilməsi və ondan düzgün istifadə olunması, kadrların fəaliyyətinə səmərəli nəzarət və qiymətləndirmə mexanizminin formalaşdırılması vasitəsilə dövlət orqanlarının qarşısındakı məqsəd və vəzifələrin peşəkarlıqla, yüksək səviyyədə həyata keçirilməsinə xidmət edir. Ümumilikdə yanaşdıqda, dövlət qulluğunda kadr siyasəti kadr tələbatının müəyyənləşdirilməsindən başlayaraq aşağıdakı istiqamətlərdə davam etdirilir:

* bilikli və bacarıqlı, yüksək şəxsi keyfiyyətlərə malik olan kadrların dövlət qulluğuna cəlb edilməsi; kadrların seçilməsi və düzgün yerləşdirilməsi;

* kadrların səmərəli adaptasiya prosesinin qurulması;

* kadr potensialının aşkar edilməsi və inkişaf etdirilməsi;

* kadrların təlim tələbatlarının müəyyənləşdirilməsi və təmin edilməsi;

* kadr potensialından səmərəli və məqsədəuyğun şəkildə istifadə olunması;

* kadr heyətinin optimal şəkildə yenilənməsi;

* rəhbər vəzifələrə kadr ehtiyatının formalaşdırılması;

* kadr heyətinin səmərəli qulluq fəaliyyətinə, təşəbbüskarlığa, özünüinkişafa stimullandırılması; kadrların xidməti fəaliyyətinin səmərəli qiymətləndirmə mexanizminin yaradılması; səmərəli motivasiya mexanizminin formalaşdırılması və s.

Beləliklə, qeyd edə bilərik ki, ümumdövlət siyasətinin əsasında formalaşan, çoxsaylı subyektə, mürəkkəb struktura, obyektiv xarakterə malik olan kadr siyasəti dövlətin fəaliyyət istiqamətlərindən biri kimi, insan resurslarının, kadr potensialının formalaşdırılmasına, inkişafına və rasional istifadəsinə dair strategiya olub, kadrlarla iş prosesini və münasibətlərini tənzimləyən fəaliyyətin məqsəd, vəzifə, prioritet və prinsiplərinin sistemi kimi çıxış edir.